¿Cuándo tiene el trabajador derecho a una indemnización al terminar de trabajar

Existe la convicción que el trabajador tiene que recibir una indemnización por la empresa siempre que es despedido, pero no siempre es así.

Por otro lado, hay situaciones en las que se rompe la relación laboral distintas del despido en las que el trabajador si tiene derecho a una indemnización.

Veamos cuándo se cobra y a cuánto asciende esa indemnización

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Indemnización por fin del contrato temporal


Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizó el contrato:
◾en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
◾en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
◾en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
◾en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
◾en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.




Extinción a instancias del trabajador por cambio realizados por el empresario


Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar por no aceptar estos cambios y decidir extinguir la relación laboral.

En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace obligado por los cambios que ha hecho el empresario, por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.




Extinción de la relación a instancias del trabajador según el art. 50 del ET


En este ste artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la relación debido a los incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3 situaciones:
◾cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente,y que esta modificación perjudica en la dignidad del trabajador
◾cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.
◾otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza mayor)

En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente , que se explicará más adelante.

En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.

Fallecimiento del trabajador


En caso de que el trabajador muera por muerte natural, la empresa tiene que pagar una indemnización de 15 días por año a su viuda, hijos menores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

Es indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser muy habitual, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización.




Muerte, incapacidad y jubilación del empresario


En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al no poder continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 1 mes de salario.

Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, no cuando se está contratado a través de una sociedad.




Extinción de la personalidad jurídica de la empresa


Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización p de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.




Despido objetivo


En caso de despido objetivo la indemnización será de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Para que el despido objetivo esté bien hecho, la indemnización debe de entregarse al trabajador en el mismo momento que se le entrega la carta de despido. Si no se hace así, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente.




Despido colectivo


En el caso de un despido colectivo la indemnización mínima legal es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, pero durante el periodo de consultas puede pactarse una mayor entre la empresa y los representantes de los trabajadores.




Fuerza mayor


En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la empresa podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.




Casos en los que no hay derecho a una indemnización


Hay casos en los que aunque finalice la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización.
◾Esto sucede en los casos de romper el contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y en los casos de dimisión del trabajador. Al ser voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que indemnizarle y además el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo.
◾En el caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el contrato, no habrá indemnización, salvo que esté expresamente indicado en el propio contrato.
◾Otros casos, aunque el contrato no se acabe por voluntad del trabajador, tampoco se tiene derecho a una indemnización por que expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas ).
◾Cuando la relación laboral se rompe, pero no por voluntad de ninguna de las partes, sino porque el trabajador no puede seguir trabajando, tampoco hay ninguna indemnización. Esto sucede cuando se jubila, o cuando se le reconoce una incapacidad permanente.
◾Hay un caso en el que, a pesar de ser el empresario quien decide despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el despido disciplinario . En este caso, si bien cierto que es el empresario el que despide, lo hace por unos incumplimientos hechos por el trabajador, y por ese motivo no tiene derecho a ninguna indemnización.



El finiquito se debe entregar en todo los casos


El trabajador tiene derecho al finiquito en todos los casos, con independencia de que se tenga derecho o no a una indemnización.




Despidos declarados improcedentes


A pesar de lo dicho hasta ahora, no siempre el trabajador se va a llevar la indemnización estipulada, o se queda sin indemnización si no tuviese derecho a ella.

Si el trabajador no está de acuerdo con cómo ha finalizado la relación laboral, en algunos casos puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de conciliación , y posteriormente yendo al Juzgado de lo Social.

En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente . En este caso la empresa tendrá que optar entre:

1) Readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación ;

2) Pagar al trabajador una indemnización de:
◾45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades.
◾33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.

En el caso de ser representante de los trabajadores, será el trabajador quien opte, en vez de la empresa.

Si el despido es improcedente, y se opta por la indemnización, si el trabajador ya recibió una indemnización, se tiene derecho a recibir la diferencia entre la ya recibida y la que se tiene derecho a recibir.

Veamos unos ejemplos de estas situaciones en las que se cobra esta indemnización:
1.a) María ha sido despedida con un despido objetivo, por el que le correspondía un despido de 20 días por año. Pero María no está de acuerdo con este despido y lo impugna. Gana el juicio y la empresa elige pagar la indemnización, por lo que le tendrá que pagar la diferencia entre los 20 días por año ya recibidos y la improcedencia.
2.b) Lucas tiene un contrato temporal, y la empresa le da la indemnización por fin de obra. Pero Lucas considera que su contrato está en fraude de ley, por lo que debe ser considerado indefinido y no puede acabarse el contrato por fin de obra. Por lo que impugna el despido, gana el juicio y el despido es declarado improcedente. La empresa opta por pagar la indemnización, y tendrá que pagar la diferencia entre la indemnización ya pagada y la improcedencia
3.c) Adolfo ha sido despedido de forma disciplinaria, sin ninguna indemnización. Adolfo no ha hecho ninguno de los hechos que se le imputan e impugna el despido. Gana el juicio y el despido es declarado improcedente, y la empresa opta por pagarle la indemnización por despido improcedente. Tendrá que pagarle toda la indemnización al no haberle pagado anteriormente nada en concepto de indemnización.




El derecho a prestaciones por desempleo en estas situaciones


Poder pedir las ayudas por desempleo y tener derecho a una indemnización por despido no siempre está ligado. Para poder pedir una prestación por desempleo hay que estar en lo que se denomina “situación legal de desempleo”.

En casi todos los casos en los que se tiene derecho a una indemnización se tiene está en esta situación y se puede pedir el desempleo, si se cumplen los requisitos. No se podrá pedir en caso de muerte del trabajador.

En los casos en los que no se tiene derecho a indemnización, solo se podrá pedir el desempleo si la relación laboral no se ha roto por voluntad del trabajador, y siempre que el trabajador siga capacitado para trabajar. En los casos de incapacidad permanente y jubilación, no es por voluntad del trabajador, pero no se puede seguir trabajado, por lo que no se puede pedir las prestaciones por desempleo, si no que se recibe la correspondiente pensión.



© Un artículo de Jorge Danés -abogado laboralista- para citapreviainem.es 26/02/2015. Todos los derechos reservados

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