Tener horario flexible o no haber sancionado nunca no impide poder despedir disciplinariamente a un empleado por utilizar internet para fines personales

i en la empresa existe una política clara sobre el uso de internet y del e-mail para fines personales, el hecho de tener horario flexible o de no haber sancionado nunca a un empleado no impide poder despedir disciplinariamente a un trabajador por realizar un uso abusivo de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la empresa (sent. del TSJ de Cataluña de 13.06.2016, a la que ha tenido acceso Carta de Person@l).

Una trabajadora con categoría profesional de jefe de departamento en una empresa dedicada a la docencia tenía un horario partido, de mañana y tarde, con política de flexibilidad horaria. La trabajadora tenía despacho propio en la empresa y disponía de un equipo informático personal. En la compañía había unas normas sobre el uso de los equipos informáticos donde se especificaba expresamente que la cuenta de correo electrónico era para el uso exclusivo de tareas profesionales en la empresa. Además, se prohibía terminantemente enviar mensajes de e-mail de forma masiva o con fines comerciales o publicitarios, utilizar la red para juegos de azar, sorteos, subastas… o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa.

La trabajadora, entre los días 27 y 31 de mayo, se conectó a internet desde su equipo en la empresa para consultar su correo electrónico personal, jugar al parchís y consultar su perfil en redes sociales durante un total de una hora y 52 minutos. Posteriormente, entre los días 11 y 14 de junio se conectó a internet desde su equipo en la empresa para fines personales similares a los anteriores durante un total de una hora y tres minutos. Finalmente, entre el 2 y el 27 de septiembre, utilizó internet para fines personales (entre ellos, consultar webs de venta de mobiliario, viajes y telefonía) durante un total de 27 horas y 5 minutos.

La empresa tuvo conocimiento de los hechos el 30 de septiembre de 2013, cuando se realizó una auditoría sobre el uso del equipo informático de la trabajadora, confeccionada por el profesional contratado por la empresa para la asistencia y soporte informático.

Tras esta auditoría, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido al entender que la sanción (el despido disciplinario) era desproporcionada porque “ni fue excesivo el tiempo dedicado a fines personales (1,5 horas diarias en el periodo de mayor utilización, en el marco de un horario flexible)” ni consta que “se hubiera generado un daño empresarial, ni siquiera un riesgo especial”. Y además, razonaba la sentencia, “la empresa disponía de medios técnicos eficaces que hubieran impedido cualquier uso no deseado del ordenador”.

Sin embargo, el TSJ da la razón a la empresa y declara la procedencia del despido. En su sentencia, deja claro que independientemente de la existencia de horario flexible o de que la empresa no hubiera sancionando previamente a la trabajadora o a otros empleados por hechos similares, si la política de la empresa en materia de uso de medios informáticos y tecnológicos es suficientemente clara, su infracción es causa de despido disciplinario.

Y en este caso, ha quedado demostrado que la política de la compañía establecía expresamente que “la cuenta de correo electrónico era de uso exclusivo de tareas profesionales en la empresa” y se establecía que “queda terminantemente prohibido enviar mensajes de correo electrónico de forma masiva, utilizar la red para juegos de azar o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa”.

Además, razona el tribunal, el hecho de que no se hubiera sancionado previamente a la empleada o a otros trabajadores por motivos similares, “no modula la gravedad de un ilícito laboral consumado con la acreditada desobediencia de la empleada a la política establecida”, ni se ha acreditado de ningún modo que “exista un acto de tolerancia empresarial del que pueda derivar una suavización del estricto cumplimiento de las normas emanadas de la dirección”.

Por todo ello, como ha quedado demostrada la gravedad y la culpabilidad, el despido es procedente .