Veteranos o jóvenes: ¿quiénes trabajan mejor?.

Parece obvio que la fórmula ideal es combinarlos, pero, ¿en qué proporción?.

Pensemos un momento en nuestro trabajo o en algún escenario laboral que hayamos conocido en el pasado o de oídas (la gente suele echar pestes del curro, pero luego le encanta contar batallitas). Bien. Y ahora hagamos un repaso a la 'fauna' clásica de estos hábitats: pelotas, gruñones, escaqueados, lloricas, pasotas, creativos, malencarados, desmotivados, ilusionados, despistados, cotillas, bromistas, incombustibles, abnegados, brillantes, mediocres... Cualquiera puede poner nombres y apellidos en todas estas categorías y en muchas más. Porque el microcosmos laboral es muy rico y en él conviven perfiles muy distintos, marcados por la forma de ser de cada cual. Y, para rizar el rizo, hay otro elemento que suele diferenciar a unos empleados de otros y que cada vez es más tenido en cuenta por las empresas: la edad.

Toda generalización resulta odiosa e injusta, pero también es verdad que, a grandes rasgos, si hablamos de la edad de los empleados, este 'detalle' nos suele aclarar mucho de sus puntos fuertes y débiles, más o menos compartidos con sus coetáneos. Dicho esto, ahora que con la vacunación se trata de atar en corto la pandemia y reflotar la economía... ¿A quién prefiere contratar un directivo? Un reciente estudio de la compañía de recursos humanos Adecco, en colaboración con la firma Dacsa, recoge que el 85,7% de los mayores de 45 años, es decir, los séniors, creen que la edad sigue siendo un factor discriminatorio a la hora de superar una entrevista de trabajo y casi la mitad (49,8%) opina que las empresas «prefieren jóvenes que puedan moldear».

¿Están en lo cierto? ¿Cuál es considerado mejor trabajador por la empresa? Dos expertos en recursos humanos explican los pros y contras de séniors y júniors, condenados a entenderse. Aunque no siempre sea fácil...

«Sí, hay una guerra dentro de las empresas entre séniors y 'millennials' (y otros más jóvenes aún, como la generación Z, la generación X...). Y, además, es una batalla campal». Así de tajante se muestra María José Alaminos, profesora del Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR). ¿Por qué estos choques y recelos entre compañeros, si todos comen del mismo pesebre? «Se fijan más en lo que les separa que en lo que les une. Y muchas veces no se escuchan... ¡Una pena! Hay que respetar la diversidad en todo, también en esto», argumenta Alaminos, que, además de la docencia, asesora y trabaja en una 'start-up'.

«A veces hay mucha mala leche: los veteranos miran a los jóvenes por encima del hombro como si no sirviesen para nada. Y los más jóvenes creen que los mayores están desfasados. Antaño se respetaba mucho la 'tarjeta': 'Ese es Don Ramón', y ahí se acababa todo. Ahora, si un veterano quiere ganarse el respeto de un empleado joven, tiene que demostrar lo que vale, no surge por imposición», indica el experto Ibon Olazabal, director general de WALT y consultor de selección de personas del grupo Evolus. Es decir, las nuevas generaciones tienen una relación distinta con los 'galones'. Decirles que Menganito era la leche (¿cuándo?, ¿antes de nacer ellos?) no les suele servir.

Más exigentes
Y esto tiene su explicación: según Olazabal, los júniors suelen ver el trabajo como una herramienta para su desarrollo personal, quieren objetivos tangibles y a corto plazo, demandan formación y desean ser escuchados. «Son más exigentes en estos aspectos, más inquietos y, como suelen estar muy formados, si ven que lo que buscan no coincide con lo que quieren, tienden a cambiar de empleo», apunta el especialista. De hecho, las nuevas generaciones son las grandes abanderadas del llamado 'job hopping' o, lo que es lo mismo, ir 'saltando' de trabajo en trabajo de manera voluntaria. La Harvard Business Review estableció en dos años la estancia media de un 'job hopper' en una empresa.

«Este tipo de empleados es muy útil por su pasión e iniciativa, pero también porque obliga al resto a ponerse las pilas y aceptar los cambios –apunta María José Alaminos–. Hoy en día, si cambia el mercado y tú no, el mercado te echa fuera». Suena muy duro, pero es así: una selva. Pero también piden a gritos cambios en el propio ámbito laboral para sentirse a gusto y tenidos en cuenta. Por ejemplo, según un estudio realizado por IWG, la generación millennial y la Z destacan la importancia de expresarse en el trabajo a través de su vestuario. Y la mitad de los empleados de entre 25 a 34 años incluso afirma que su atuendo de oficina está relacionado con su creatividad.

LO MEJOR... Y LO PEOR
Pros: impulso y flexibilidad «Aportan mucha energía, están muy preparados y se han movido por el mundo porque han tenido más oportunidades que generaciones anteriores. Por eso su capacidad de adaptación es increíble. ¡Y son incansables!», describe María José Alaminos.

Contras: falta de profundidad «A veces no entienden bien que, si vas con un problema, tienes que ofrecer ya una solución o una alternativa», dice Alaminos. «Y en ocasiones no son conscientes de que trabajan para una empresa con sus necesidades», añade Olazabal.

Proporción ideal Según Alaminos, las 'start-ups' necesitan más jóvenes: «Gente que sea amante del riesgo, con disponibilidad para moverse de un sitio a otro y curiosidad. Con menos cargas familiares y que no se centren tanto en el futuro». No obstante, lo ideal es que haya un reducido grupo de efectivos algo veteranos para 'controlar' esa fuerza. En empresas consolidadas, sin embargo, la plantilla debe estar al 50%: séniors valiosos y jóvenes que aporten.

A partir de los 40 años ya se suele considerar sénior a un empleado, desde un punto de vista meramente laboral. Eso, puntualizan los expertos, si ha tenido la 'suerte' de llevar trabajando más o menos desde que terminó los estudios. Así que los 'baby boomers' –en España, los nacidos hasta mediados de los 70– son ya veteranos. Quizá a muchos les parezca increíble, pero a los veinteañeros que llegan nuevos a la empresa, no tanto. Luego están los seniors 'premium', claro, que tienen más de 50... y suelen ser vistos por 'millennials' (y por algunos empresarios) como auténticos dinosaurios.

«Para los séniors el trabajo conlleva fidelidad a la empresa y esfuerzo. A su edad ya se tiene la capacidad de análisis bien desarrollada, experiencia y compromiso», apunta Ibon Olazabal. Son, pues, un activo muy importante. Y los directivos lo saben, se ha visto ahora con la pandemia.

Generando empleo
Según el informe de la Fundación Adecco, los mayores de 45 «han sido el segundo grupo de edad más afectado por el incremento del paro debido, entre otras cosas, a sus dificultades para reengancharse al mercado laboral manteniendo las condiciones que tenían anteriormente y a que, tradicionalmente, están expuestos en mayor medida a los EREs». Sin embargo, también han sido el único grupo de edad para el que, en términos netos, se ha generado empleo en el último año: se han creado 134.300 puestos de trabajo para los séniors', frente a la destrucción de 608.600 empleos entre los menores de 45.

¿Por qué? Por un lado, es una cuestión puramente estadística: los profesionales mayores de 45 años son la fuerza laboral más numerosa del país (representan casi cuatro de cada diez desempleados). «Y también porque han demostrado que la experiencia es un grado y que atributos como la madurez son muy necesarios para superar esta crisis», recoge el informe.

«Saben la diferencia entre lo que es importante y lo que no. Y no suelen ser 'dramas'. ¿Su problema? Que a veces no son conscientes de que tienen que seguir formándose, porque, si te duermes en los laureles, la 'silla' se mueve», les advierte Alaminos.

Otra vez el inmovilismo como enemigo número uno de cualquier candidato a trabajar. Y muchos lo saben. Según el informe de la Fundación Adecco, el 39% de los séniors creen que los seleccionadores los descartan por «considerar que sus competencias están desfasadas». Pero no es el único motivo de que recelen de ellos en las compañías: el 30% considera que los ignoran porque «están sobrecualificados o van a exigir salarios más altos», mientras que un 29% opina que la discriminación es incluso estética: simplemente porque los jóvenes proyectan mejor imagen y 'quedan mejor' al presentar un proyecto.

LO MEJOR... Y LO PEOR
Pros: análisis y perspectiva «Tienen una gran capacidad de encontrar soluciones debido a sus años de experiencia. Dan seguridad. De hecho, para que algunas 'start-ups' crezcan adecuadamente, a veces hay que introducir unos séniors en la plantilla», dice María José Alaminos.

Contras: resistencia al cambio «Hay mucha gente de 45 años para arriba que tiene mucho que aportar e iniciativa, pero deben demostrar que no se han quedado estancados y que no son enemigos del cambio», indica María José Alaminos. «Tienen que estar más abiertos y dejarse de frases como: 'Pero estos críos, ¿qué sabrán?'. Estar encorsetado no es bueno. No creo que la edad sea problema, pero sí la actitud», defiende Olazabal, quien cree que, si la empresa usa las herramientas adecuadas, sus veteranos y los nuevos pueden formar grandes esquipos.

Diversidad «Hay que atraer el talento joven a las empresas, pero también al sénior», sostiene Ibon Olazabal. Sean trabajadores de mayor rango jerárquico o no.

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Saludos.


Grano a grano, se levanta la montaña.

Yo creo que hay de todo en la viña del señor y que hay jóvenes muy validos y muy serios para el trabajo y también los hay que no valen ni para estar escondidos y lo mismo pasa con los mas mayores o incluso con experiencia.
En seguridad privada la norma general es aposentarse en un buen servicio fijo lejos de líos y broncas porque al final se gana el mismo dinero o incluso mas y ahí se van creando unos hábitos de apuntalamiento que no digo que sean buenos ni malos pero que haberlos los hay

También hay que ver, las empresas que tipo de candidatos busca, puede ser una empresa con gente joven súper preparada o gente joven fácil de amansar, yo tengo 27, dos idiomas y estudios, y me las veo negras pra que me llamen de otra empresa quizá si tuviera un currículum más anodino tendría mucho más éxito, quien sabe

Es triste decirlo pero en nuestro sector,  te suele abrir más puertas el ser listo y parecer tonto, que el ser listo y parecerlo.
Es lo que hay.

Saludos.


Grano a grano, se levanta la montaña.

RafaVs escribió:Es triste decirlo pero en nuestro sector,  te suele abrir más puertas el ser listo y parecer tonto, que el ser listo y parecerlo.
Es lo que hay.

Saludos.


Grano a grano, se levanta la montaña.

Ya ves

Eso a la lega y por fuerza, tiene que generar pérdidas de contratos con el cliente, por mucho que le interese pagar poco, tarde o temprano les meterá en un problema del que no sabra o no querra haberse instruido pra solucionar, e irá a l calle, y la empresa un servicio menos, que ganan? 1 año o 2 o hasta que surja algo? Y mientras hacer el paripé? No es lo más inteligente a nivel empresa, lo único que tienes que hacer es cumplir con lo que ofreces con el puesto, ni más ni menos, y si alguien preparado acepta esas condiciones, ganan ambos.

Salvo algunos clientes y servicios, que quieren calidad y no les importa pagarla, porque a la larga saben que les va a salir a cuenta, la inmensa mayoría de los clientes quieren barato barato, y las empresas facturar y beneficios, y salvo contadas excepciones,  el resto se la trae al pairo.
Para eso necesitan rebaños manejables y apesebrados,y cuanto más ignorantes,moldeables y necesitados, miel sobre hojuelas.
Es lo que  hay, y quien piense lo contrario,  no sabe muy bien donde se está metiendo o ya está metido.
A partir de aquí,  cada uno se suele buscar la vida como mejor puede y así nos va.

Saludos.


Grano a grano, se levanta la montaña.

alvarom27 escribió:Eso a la lega y por fuerza, tiene que generar pérdidas de contratos con el cliente, por mucho que le interese pagar poco, tarde o temprano les meterá en un problema del que no sabra o no querra haberse instruido pra solucionar, e irá a l calle, y la empresa un servicio menos, que ganan? 1 año o 2 o hasta que surja algo? Y mientras hacer el paripé? No es lo más inteligente a nivel empresa, lo único que tienes que hacer es cumplir con lo que ofreces con el puesto, ni más ni menos, y si alguien preparado acepta esas condiciones, ganan ambos.

Totalmente de acuerdo pero por desgracia las empresas de seguridad a sus gerentes o delegados provinciales los mantiene aunque no hagan ni cuiden a un cliente, conozco algunos y no se como pueden ocupar esos cargos con los resultados que tienen en sus delegaciones, falta de vigilantes que quieran trabajar para ellos, una rotacion brutal de vvss , no pegan palo al agua y ademas en vez de ganar clientes los pierden, algun dia intentare comprender como gente asi puede llevar una delegacion y no lo digo por nadie lo digo en general porque es en general que sucede

Y aún así, obtienen beneficios, si realmente contratasen gente preparada y motivada, cuanto más podrían ganar? Cuantas moles de incidencias al año ahorradas y costes salvados? Se ve que prefieren pájaro en mano que ciento volando, mi vocación por suerte es de servicio, y esto es solo un puente hacia la seguridad pública, y eso que llevo muy poco en la seguridad privada, pero ya he visto lo que tenia que ver

En estos años que llevo trabajando como auxiliar de servicios y vigilante he aprendido que el trabajo hay que hacerlo bien pero sin excederse.

Me explico:
Puedes tratar de hacer tu trabajo lo mejor posible y más allá si se puede, inmaculado si se puede, pero como tengas un error te cambian de puesto o te mandan a la calle.
Puedes hacer miles de favores en el sentido de estarles disponibles para cubrir turnos que quedan descubiertos, pero te equivocas en algo y ya la has fastidiado. Los favores y todo lo bueno con ellos que hayas sido no te lo tienen en cuenta, no te lo agradecen.
He visto que han dado puestos de jefe a gente con solamente meses de experiencia frente a compañeros que tienen años de experiencia, o incluso a gente que era auxiliar de servicios y ni siquiera eran vigilantes. Aquí si no tienes enchufe olvídate de ascender por muy buen vigilante que seas y por muy bien que te portes con ellos, no te lo valoran.
Es más, estás a gusto en un servicio y tú trabajando bien con toda la buena intención del mundo y basta con que quieran meter ahí a un enchufado y no te renuevan el contrato o te recolocan en una mierda de servicio. O basta con que no le gustes a un director de seguridad para que te saquen de allí.

El problema es que te tocan ciertos compañeros novatos (yo no es que tenga demasiada experiencia en el sector) y dan importancia a cosas menores y como entran con ese ímpetu te obliga a meterte en líos que tú no quieres y no te sirven de nada.

Un compañero muy experimentado me dio un consejo que no se me olvida y creo que tiene mucha razón: "no te metas en líos, total te van a pagar lo mismo".
Y los novatos con esas ganas de demostrar te pueden meter en problemas.

Como todo en esta vida lo mejor está en la mitad de la balanza , ni el ímpetu de algunos jóvenes ( no todos ) ni la desgana de el del colmillo retorcido .

En muchas situaciones la gente joven está más preparada para realizar una intervención ( no siempre ) y en otras muchas una dilatada experiencia en el sector puede librarte de un buen quebradero de cabeza .
En el término medio esta lo acertado y siempre teniendo en cuenta que no todos los días estamos al cien por cien ni todos los días hay jaleo .

Pensar que una empresa de seguridad hará cábalas sobre la composición de su plantilla o de esta plantilla en ciertos servicios es como pensar en unicornios. Eso pasará en alguna realidad paralela pero no en mi mundo.

¿Qué lo debieran hacer para ofrecer el mejor servicio posible? Pues sí, deberían hacerlo.

Pero la realidad es que todo es muchísimo más simple, aunque no debiera ser así. La realidad es que a las empresas de seguridad solo les importa que la gente cubra los servicios de cualquier manera. Solo les importa cubrir los huecos y ya está. Les da igual la composición de esa plantilla, quién las haga, edades, etc.