¿Incrementará la COVID-19 la discriminación laboral?.

compromisoempresarial.com
Albert Vilariño.
09/06/2020.

El impacto que está teniendo hasta el momento la COVID-19 puede ser una tormenta en un vaso de agua en comparación con lo que puede estar por venir.

Más allá del grave e irrecuperable precio que estamos pagando en vidas humanas y en decrecimiento económico, sus consecuencias a medio y largo plazo pueden cobrarse un peaje más importante si se dan nuevos rebrotes de la enfermedad y, aunque eso último no ocurra, si la actividad económica no vuelve a arrancar de forma decidida y se empieza a augurar aunque sea levemente el final del túnel para empresas y autónomos.

Desde casi el inicio de esta crisis se han barajado posibles salidas económicas a la misma tomando como referentes gráficos desde diferentes letras del abecedario (salidas en V, en L, en W,…) hasta incluso el logo de una muy conocida marca deportiva.

Este tipo de salidas de la crisis se han referido tanto a la economía mundial en general como concretamente la española, y curiosamente para nuestro país las letras han ido mutando desde la más optimista V hasta las menos optimistas en cuanto al  tipo de crecimiento que auguran.

Aunque he de decir que en el día en que escribo este artículo leo en un periódico que estamos más cerca que nunca de una salida en V, es decir de rápida vuelta a la normalidad, debido a una buena inyección de millones provenientes de la Unión Europea.

Sea como fuere, el panorama económico al que ya nos estamos enfrentando parece bastante gris y traerá, indefectiblemente, un aumento del desempleo que va a ser muy complicado de que retorne a su nivel anterior en el medio plazo, así como un aumento de la discriminación laboral para algunos grupos de personas en base a sus diferentes características.

Discriminación en base a si se ha superado la COVID-19 o no.
Las investigaciones sobre la enfermedad y sus consecuencias están todavía en una fase bastante inicial. No se sabe a ciencia cierta hasta qué punto las personas que han superado el virus son inmunes a otro posible contagio o cuánto dura esa supuesta inmunidad.

Ese desconocimiento ha derivado en algunas ideas como proporcionar un pasaporte de inmunidad para poder hacer según qué cosas, acceder a según qué lugares, viajar, etc..

Aunque parece que ha caído en el olvido, lo anterior podía provocar que las personas buscaran el contagio de manera voluntaria para obtener la inmunidad tras pasar la enfermedad (con el consiguiente peligro para ellos y los demás) y así poder ‘aprovechar’ esa supuesta ventaja.

Con o sin pasaporte, algunas personas sí están intentando sacar rendimiento de haber superado la COVID-19 y están haciendo constar en sus currículums ese hecho con el fin de sacar rédito en los procesos de selección a los que se presentan.

En un momento dado, que las empresas opten por candidatos supuestamente inmunizados para cubrir las vacantes podría dar lugar a situaciones de discriminación positiva hacia estas personas o, mirado de otro modo, negativa hacia quienes no han pasado aún la enfermedad.

Todo esto dejando de lado si es más o menos sencillo y demostrable haber pasado la enfermedad y hasta cuándo se podría demostrar ese hecho, porque la picaresca siempre está presente en nuestra sociedad, lo cual es algo que difícilmente cambiará por muchas crisis a las que nos enfrentemos.

El mercado laboral no es lugar para ‘viejos’.
Uno de los grandes grupos de personas que van a verse especialmente perjudicados a la hora de volver al mercado laboral es el de los mayores de 45 años.

Como si fuéramos trabajadores de segunda división, sin formación para el trabajo actual, sin ganas o sin flexibilidad para adaptarnos a nuevas circunstancias, ya éramos unos grandes descartados en la mayoría de los procesos de selección primero en base a los filtros establecidos a priori, o posteriormente dentro del proceso propiamente dicho, a no ser que fuera para puestos muy determinados en los que el perfil deseado fuera de sénior sí o sí.

Si antes los de mediana edad y superior estábamos ‘predescartados’, con la próxima situación de despidos masivos que tenemos llamando a la puerta, la poca demanda de trabajadores de nuevos puestos y la masiva oferta de mano de obra en todo el rango de edades, ahora lo tendremos sin duda mucho peor.

Cualquier otra visión al respecto me parece ‘buenista’ o directamente naíf. Centenares de miles de personas van a quedarse con una mano delante y otra detrás a no ser que sepan y puedan ganarse la vida por ellos mismos.

No se espera que de un día para otro haya un cambio en la manera en que se selecciona al personal de las empresas, por mucho que se diga que es un problema que hay que solucionar.

Tristemente, muchísimas empresas y muchos profesionales de recursos humanos actúan así. No sé si pensando o no en que algún día ellos podrían estar en la misma situación y si querrían sentirse tratados de la misma manera, abocados a un limbo laboral en el que o te buscas tú las castañas o directamente te quedas atrás, con todas sus consecuencias.

Entiendo que realmente no piensan que eso les puede pasar a ellos, ya que tendemos a pensar que lo malo le pasa siempre a los demás, ya sea quedarse sin trabajo, un accidente o una enfermedad, por poner algunos ejemplos.

La discapacidad, otro hándicap en tiempos difíciles.
Otro grupo de personas entre los grandes perjudicados de esta crisis que se avecina para el empleo es el de las personas con discapacidad.

Un colectivo que siempre ha sufrido una gran discriminación, basada casi siempre en estereotipos que no cuadran con la realidad, que ha tenido muchísimas dificultades para lograr el lugar que se merecen en la sociedad y el mercado laboral (aún con la supuesta ayuda de leyes para promocionar su empleo, que realmente no se cumplen después de treinta años de su promulgación), y que lo van a tener aún más complicado en la ‘nueva realidad’ laboral.

De nuevo, igual que pasa con el colectivo de ‘mayores’, ¿por qué iba a querer una empresa contratar a una persona con discapacidad cuando va a tener un amplio abanico de gente entre la que escoger?

Además, muchas de las personas que forman el colectivo de personas con discapacidad se encuadran en el denominado perfil de persona de riesgo. Ello conlleva que puedan ser vistas como potenciales trabajadores con mayor número de bajas o que puedan ser trasmisores de la enfermedad al resto de la plantilla.

¿Ante esta situación qué soluciones tenemos?.
Por si lo anterior fuera poco, aún hay causas que multiplican las posibilidades de ser discriminado, como la convergencia de factores anteriores. Es decir, tener una discapacidad y no ser ‘joven’, o ser mujer con alguna de las características anteriores o incluso las dos, y también seguro algunas causas que se me escapan en este momento.

Otras personas, las más jóvenes, dirán que cuál es su lugar en este nuevo panorama laboral, que también sus condiciones de acceso al mercado son precarias y que esto no era para nada lo que esperaban y para lo que se habían preparado. No les quitaré tampoco la razón, el acceso al trabajo no es el de hace décadas, pero al menos durante su juventud será menos probable que sean discriminados por las causas aquí explicadas.

Si, encima, añadimos a todo lo anterior la ‘amenaza’ de la automatización de la que llevamos tiempo hablando y aún no ha entrado realmente con fuerza (¿quizá es ahora el momento en el que se implantará de manera más general?) y de una distópica sociedad (¿quizá no muy lejana?) en la que se contrate en base a las características de salud, vemos que no parece que nos espere un futuro muy halagüeño laboralmente al conjunto de la sociedad.

Francamente al menos desde mi punto de vista, no veo ninguna solución real e inmediata en el horizonte.

Creo que solo una legislación que promueva la contratación de estos perfiles de personas y que acabe derivando en un cambio de actitud general en la gestión de recursos humanos tras poner en valor el trabajo de estas personas, podrá hacer que la situación, muy poco a poco, se revierta.

La responsabilidad social de las empresas (RSC) es también una herramienta imprescindible para lograr todo esto, y las políticas y sistemas de gestión deberán tener en cuenta esta situación y dirigir sus acciones a solucionar estos problemas disfrazados de nuevas realidades, pero que ya estaban arraigados en las culturas corporativas desde hace mucho tiempo.

Todo lo que no sea eso se quedará, lastimosamente, en buenas palabras, wishful thinking y poco más. Solo así mejoraremos y tendremos todos un futuro más prometedor con oportunidades para todos.

Como decía el otro , Virgencita , Virgencita que me quede como estaba .

Des de hace la torta de tiempo ( y sin pandemia ) la gente que pasaba los cincuenta y perdía su puesto de trabajo , lo tenía más que crudo para volver a trabajar y en muchas ocasiones abriéndose a otros sectores para así poder optar a más puestos .

Por lo que el covid19 , no está haciendo más que joder más la situación .

Ahora el único alivio que nos vamos a poder dar los que ya peinamos canas cuando nos quedemos en el paro ( claro si es que sirve de consuelo ) va a ser que no nos van a dejar de contratar por qué quieren a un joven con poca o nula experiencia para poder hacer lo que les plazca y pagar lo que les de la gana , sino que no va haber donde trabajar y así no habrá hueso que roer .

Al menos la empresa Securitas os puedo dar buena fe de ello que esta discriminacion por edad no existe , la prueba esta en mi mismo y en un monton de compañeros que ya veteranos formamos la plantilla de Securitas Tarragona, es mas me consta que ahora hacen fijo a un compañero que rondara los 62 o 63 años al menos, y estas cosas aun que no esta bien decirlo en publico son las que me hacen sentir orgulloso de pertener a Securitas, por estos simples detalles, que fallos tienen como todas pero al menos no discriminan por ninguna razon, sexo, edad, condicion social, pais de origen etc, por nada discriminan y doy buena fe de ello.