Contrato eventual para cubrir vacaciones? .

Buenas compañeros.
Yo quisiera saber si alguien sabe si con un contrato eventual por circunstancias de la producción te pueden tener cubriendo vacaciones y cambiar de servicio cada 15 dias.
Gracias

En teoria dicho contrato es para cubrir un exceso de trabajo que no se puede cubrir con la plantilla existente.
Por ejemplo, ampliaciones de servicios, refuerzos, etc ...
Cubrir vacaciones no entra en los supuestos de este tipo de contrato, pero como ya sabemos muy bien, las empresas hacen lo que quieren...

Gracias por tu respuesta.
Y podrias negarte a ir? En el ultimo servicio, que es una administración publica, me exigen que sea yo quien mire si tienen o no cita previa, que compruebe los codigos/nombre/apellidos. Eso de unas 200 personas
Y no estoy segura que sea muy legal

An89.11 escribió:Gracias por tu respuesta.
Y podrias negarte a ir? En el ultimo servicio, que es una administración publica, me exigen que sea yo quien mire si tienen o no cita previa, que compruebe los codigos/nombre/apellidos. Eso de unas 200 personas
Y no estoy segura que sea muy legal

Buenas.

A falta de más datos y de la lectura del contrato yo entiendo que sí te pueden mandar a diferentes servicios ya que el aumento de la produccion de la empresa no tiene porqué ceñirse a un único centro de trabajo.

En mi opinión lo que te pide el cliente si que es legal ya que entraría dentro de los controles de identidad que cita el artículo 32.1 a) de la LSP. Si tienes dudas respecto a si es legal o no puedes realizar una consulta a la Unidad Central de Seguridad Privada.

Son sólo mis opiniones.

Un saludo.

Gracias

Hay una sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre 2019, en la que esclarece en gran medida el tipo de contrato a utilizar para cubrir vacaciones a personal que disfruta de las mismas.

expansion.com
Iñigo Sagardoy.
07/01/2020.

Vacaciones y contratos de cobertura

Las fechas en las que gran parte de la plantilla coge vacaciones suelen provocar disfunciones y dificultades para mantener el nivel de prestación de servicios por las empresas. En estos casos, es habitual que se acuda a la contratación para suplir a quienes se ausentan. Ahora bien, ¿qué contrato es el adecuado?

El Tribunal Supremo el 30 de octubre 2019 dictaba una sentencia de gran interés (rec. 1070/2017) en la que rechaza que pueda acudirse a un contrato de interinidad para sustituir a trabajadores que disfrutan de permisos, descansos o las vacaciones ya que según su criterio, estas situaciones no dan lugar a la reserva de puesto de trabajo del ausente. Aparte, también señala que si lo que se pretende es acudir al contrato eventual, por ejemplo, para sustituir a un trabajador en vacaciones, concurra una circunstancia no prevista, algo que por otra parte se antoja difícil en estos supuestos.

Estamos ante un pronunciamiento de calado por dos motivos fundamentales. En primer lugar porque ratifica que no se puede acudir al contrato de interinidad si no concurre una reserva de puesto de trabajo; y además restringe la posibilidad de acudir al contrato eventual para cubrir a los trabajadores que disfrutan de un descanso o de las vacaciones, siendo fundamental el carácter "no previsible" o "excepcional" de las circunstancias y no tanto que haya una acumulación de tareas.

Hay que tener en cuenta que la ausencia por vacaciones no es una situación que describa propiamente una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza. Se trata, en verdad de una interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

Para el Tribunal las empresas son plenamente conocedoras de que los empleados disfrutan de vacaciones y descansos con la regularidad y previsión (calendarios de vacaciones) propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. Que los trabajadores ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no se ajusta a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución.

Como estas ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo a la empresa, tampoco cabe acogerse a la excepcionalidad que el contrato eventual solventa.

Para el Tribunal lo más ajustado, una vez puestas las cortapisas mencionadas a los dos modelos de contrato temporal indicados, es acudir al contrato fijo-discontinuo, algo que puede resultar interesante para la empresa atendiendo a que podrá contar con empleados que conozcan el funcionamiento de los departamentos afectados.

Con contratos eventuales pueden hacer lo que quieran y si te quieres quedar fijo tendras que tragar o sino no te renuevan

Gracias compañeros

cuestioneslaborales.es
Contenido actualizado a 19/02/2020.
Alejandro Aradas.

El contrato temporal en fraude de ley.

El contrato temporal.
Uno de los problemas del mercado laboral Español es la alta tasa de temporalidad en el mercado laboral.

Para evitar esta situación en la medida de lo posible, la legislación laboral exige unos determinados requisitos para realizar un contrato temporal y no permite cubrir un puesto cuya necesidad para la empresa es permanente con una contratación temporal, es decir, que si la empresa tiene una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal.

No obstante, la realidad es que en muchos casos y bajo diferentes tipos de contratos temporales, se cubren necesidad indefinidas con contratos temporales. La penalización para las empresas es pequeña en estos casos, y muchos trabajadores optan por no demandar.

En cualquier caso, el ordenamiento jurídico laboral obliga a la empresa cuando hace un contrato temporal a demostrar dos cuestiones:

   Acreditar la necesidad temporal del contrato de trabajo.
   Acreditar que se ha realizado el contrato temporal adecuado, con los límites temporales en cada caso, para la necesidad temporal que se pretende cubrir.

Consecuencias.
Las consecuencias del contrato en fraude de ley son claras, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido.

En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los contratos temporales será considerado indefinido, ese presumirán que indica la ley permite al empresario probar la temporalidad en el procedimiento del juicio (siempre que haya sido impugnado por el trabajador).

Cómo se adquiere la condición de indefinido.
El trabajador tiene dos opciones ante un contrato temporal en fraude de ley:

- Esperar a la finalización del contrato temporal, y actuar en función de la causa de extinción alegada por la empresa (despido, fin de contrato, etc.). Si la empresa extingue la relación laboral indicando la finalización de la duración del contrato temporal se deberá demandar a la empresa por despido improcedente. Si realiza un despido, el trabajador debe, además de impugnar las causas del despido indicadas en la carta de despido reclamar la condición de indefinido, que puede tener una especial importancia en caso de que el despido sea declarado nulo o improcedente con readmisión por parte de la empresa.
- Solicitar la condición de trabajador de carácter indefinido ante la jurisdicción social mientras la relación laboral está vigente. En determinados casos, al trabajador no le compensa esperar a la decisión empresarial de extinción de la relación laboral y puede solicitar judicialmente el reconocimiento del carácter indefinido.


A partir de aquí, puedes decidir que es lo más beneficioso o mejor se ajusta a tus intereses.
Saludos.