Interior no consigue colocar a ninguna empresa el concurso de prisiones que tenía Ombuds.

okdiario.com
Mario Moratalla.
12/12/2019.

La Secretaría de Estado de Seguridad del Ministerio de Interior no ha conseguido adjudicar a ninguna empresa el lote de vigiliancia en los centros de prisiones que gestiona ahora mismo Ombuds Seguridad, empresa en concurso de acreedores desde el pasado julio. Interior había intentado colocar a varias empresas el lote para que pudieran sustituir a la compañía concursada, pero el bajo precio y las condiciones que ofrecía han hecho que quede desierto.

Concretamente se trata del lote número 2, las prisiones de la zona centro de España (Castilla La Mancha, Madrid y Extremadura). Este lote queda desierto. OKDIARIO se puso en contacto la pasada semana con la Secretaría de Estado de Seguridad, responsable de la vigilancia de los centros penitenciarios por fuera, sin que hubiera respuesta alguna.

No obstante, en una nota, el Ministerio de Interior confirma ahora que ninguna empresa se ha presentado para sustituir a Ombuds, a pesar de los intentos de Interior por hacerlo. Según fuentes de las empresas, los bajos precios ofertados han sido la clave para que no haya ofertas.

Ahora, queda en el aire qué pasará con la vigilancia de los centros castellano-manchegos, madrileños y extremeños. Desde el año 2014, los vigilantes de seguridad privada pueden realizar labores de vigilancia en los perímetros exteriores de los centros penitenciarios, singularmente ocupando puestos de control en garitas y similares. En ningún caso trabajan en el interior de las cárceles, una función reservada para los funcionarios de prisiones y los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Ahora, tras quedar desierto el concurso para sustituir a Ombuds, se genera incertidumbre sobre qué ocurrirá en estas cárceles. En primer lugar puede prorrogarse el trabajo de los empleados, contratados ahora mismo por una empresa que está en pleno proceso de adjudicación concursal y que puede acabar en liquidación y venta por partes.

Otra opción sería la vuelta de la Guardia Civil a ocupar estos perímetros exteriores de las cárceles, tal y como estaban antes de 2014. Según fuentes empresariales, son aproximadamente unos doscientos trabajadores los que ahora mismo se ocupan de vigilar las cárceles del centro del país.

Interior había intentado colocar a varias empresas el lote para que pudieran sustituir a la compañía concursada, pero el bajo precio y las condiciones que ofrecía han hecho que quede desierto.

Hasta que no se queden desiertos una veintena de contratos de los "golosos" no se daran cuenta de la precariedad a la que condenan a los trabajadores.

Otra opción sería la vuelta de la Guardia Civil a ocupar estos perímetros exteriores de las cárceles, tal y como estaban antes de 2014. Según fuentes empresariales, son aproximadamente unos doscientos trabajadores los que ahora mismo se ocupan de vigilar las cárceles del centro del país.

Esto a medio plazo es inviable, no hay guardias suficientes para mal cubrir las demarcaciones actuales, como para hacerse cargo otra vez de los penales.

"... los bajos precios ofertados han sido la clave para que no haya ofertas."

Esto que debería ser lo normal y habitual,
hay que destacarlo porque no suele ser la realidad actual.
Aunque nunca es tarde para cambiar el rumbo y marcar un nuevo punto de inflexión.

Aquí tenéis el pliego de condiciones que ofrecían....

elindependiente.com Antonio Salvador. 12/12/2019. escribió:En concreto, el número 2 ha quedado desierto al no registrarse ofertas en la plataforma de contratación. Era el segundo con un presupuesto más elevado (8.353.840 euros) y afecta a los centros penitenciarios de Madrid, Castilla-La Mancha y Extremadura. Sólo en Madrid hay siete prisiones.

De las seis empresas de seguridad privada que aceptaron la invitación del Ministerio del Interior y formalizaron propuestas (Clece Seguridad SAU, Compañía de Vigilancia Aragonesa SL, Eulen Seguridad, Garda Servicios de Seguridad SA, Protección y Seguridad Técnica SA y Transportes Blindados SA), ninguna mostró interés por este paquete.

A preguntas de este diario, un portavoz del Ministerio del Interior ha indicado que «se están estudiando opciones» ahora tras haber quedado desierto el contrato. «Todavía no se ha adoptado una decisión», añaden.

Las empresas medianamente serias saben que un presupuesto bajo trae consecuencias, y ya era hora que se plantarán.

Aquí otra versión de los hechos....

elconfidencial.com
Un error de Interior provoca que 500 vigilantes de prisiones se queden sin empleo.
Un error en las altas esferas del Ministerio del Interior ha provocado un terremoto en la seguridad de las prisiones de la Comunidad de Madrid, Extremadura y Castilla-La Mancha. El máximo responsable del Gabinete de Coordinación y Estudios de la Secretaría de Estado de Seguridad, el comisario José Antonio Rodríguez González, conocido en la Policía Nacional como 'Lenin', convocó con los tiempos muy ajustados el concurso que adjudica la seguridad privada de los centros penitenciarios de toda España. El retraso provocó que los candidatos no tuvieran margen para organizarse y que, por lo tanto, el concurso quedara desierto.
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eltambor.es
13/12/2019.

La Seguridad Privada desatiende el concurso publico lanzado desde el Ministerio de Interior para cubrir la seguridad en las prisiones de Madrid, Castilla La Mancha y Extremadura

Esta situación obedece en primer orden a una practica habitual llevada desde las administraciones publicas en general a situar en numerosas ocasiones presupuestos de adjudicación que no recogen ni tan siquiera los costes salariales mínimos recogidos en la negociación colectiva del sector.

Estamos asistiendo a un escenario sectorial de dos velocidades, donde en los últimos años las empresas que han resultado adjudicatarias principales de servicios de seguridad por parte de la administración pública posteriormente han presentado sendos concursos dejando de operar en nuestro país LPM, FALCON, SEQUOR, MARSEGUR, NOVOSEGUR, SINERGIAS y últimamente OMBUDS actual adjudicatario de estos centros penitenciarios son claros ejemplos. Por otro lado, las empresas de renombre del sector no participan de este tipo de concursos debido a sus bajos precios.

La Ley de Contratos del Sector Publico ha mejorado en forma las condiciones de calidad de los pliegos, pero sigue sin reforzar el aspecto económico en sus adjudicaciones, cuyo resultante se traduce en constantes incumplimientos laborales fruto de una contratación publica donde predomina la oferta económica que suele ser la menos garantista para el conjunto de trabajadores y trabajadoras del sector.

La Sentencia del Tribunal Supremo basada en una Directiva Europea incide también en la situación ocurrida en prisiones y que sin duda puede extenderse a otros concursos de la administración pública. La mencionada sentencia pone en serio riesgo la subrogación de personal que ha venido dando tranquilidad en la empleabilidad del sector, así como paraliza la presentación de las empresas a determinados servicios ante la inseguridad jurídica que conlleva hacerse cargo de la deuda contraída por la anterior empresa.

Orientar una contratación publica socialmente responsable basada en la calidad de los servicios prestados así como garante de las condiciones laborales para los trabajadores y trabajadoras de seguridad privada así como una reforma legislativa que neutralice la Sentencia del Supremo que en la actualidad pone en riesgo la continuidad en el empleo de un millón de trabajadores y trabajadoras en nuestro país son elementos situados por UGT en la mesa de dialogo social y que parten como asignatura pendiente y de vital importancia para el Gobierno.

¿ No será que lo que no quieren las empresas es acarrear con las posibles deudas contraídas por Ombuds ?   Ya que las demás carceles del país si se han licitado y no ha habido problemas ni con el tiempo ni con los precios .

A eso huele... Lo malo es que si se líquida Ombuds y no hay subrrogacion a otra empresa, los Vigilantes se van a la calle...

Ok en las prisiones podrán ser sustituidos por la guardia civil pero si líquida Ombuds y ninguna quiere hacerse cargo de esos servicios... Se quedarán cientos de servicios sin seguridad por ese motivo?. No pueden contratar a personal nuevo en el mismo servicio si sigue la actividad.

La empresa saliente, o sea Ombuds, cesa su actividad. La empresa que entre no tiene obligación alguna de subrogar a nadie. La tiene ahora si se quedase el servicio, pero es más fácil esperar al cese de Ombuds, y quedarse el servicio sin cargas.
Me explico, Ombuds esta en el servicio X hasta las 00:00 horas del día 1, y a las 00:01 horas entra la otra empresa.
A mi hace años me pasó algo parecido. El cliente rescindio el contrato con una empresa (los echó más bien) y hicimos el relevo así. Salió una empresa y entró otra, de cero, sin subrrogacion de personal.

Pues eso es lo que creo que se quiere hacer con esto , por qué lo que no es normal es que las otras si estás no .

Si, eso parece... Se harán con los servicios sin cargas, y si les interesa el personal les contratarán desde cero, sin antigüedad ni nada, una vez que la empresa no exista.

Total que seguimos en la tónica del sector , cada vez peor ahora ya lo tienen en bandeja las señoras empresas .

Con esperar cuatro meses se quitan de golpe y porrazo una cantidad de pasta de enmedio de la leche , solo con antigüedades y pluses adquiridos que pudieran tener los compañeros .

Y ya el colmo del ladroneo con el beneplácito del señor estado .

Atendiendo al el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, la subrogación se produce cuando una empresa sustituye de forma total o parcial a otra en la prestación de los servicios contratados por un cliente, público o privado, cualquiera que fuera la causa, en los supuestos y términos establecidos en este Convenio.

Sustitución de empresa cualquiera que fuera la causa. En este caso sería el cierre de una Empresa que ha venido realizando un servicio determinado para tal cliente y este sigue requiriendo de los servicios de seguridad. Durante un año no pueden contratar personal nuevo sería fraude de ley.

Yo en el caso que mencione, el personal que salia de la empresa cesante, incluso denunció, para reclamar su subrogacion, y perdieron. Hecha la ley, hecha la trampa, y ya sabemos que saltarse el convenio es muy fácil.
Y tampoco será la primera vez que viéndose en la calle, la gente firma lo que sea, con tal de seguir trabajando.
Espero que no sea el caso y los compañeros no tengan ningún problema, pero pinta mal.

No entiendo porque entonces no han hecho lo mismo con los megacontratos que ya han sido subrogados. Con haber esperado se hubieran librado de toda la deuda y habrían contratado desde cero. Prosegur y otras no pueden ser tan torpes.

Pues si lo fueron... En muchas subrogaciones hubieron problemas, no solo con el personal de Ombuds, ya pasó cuando cayó Segur Iberica y algunas otras. Si buscas por el foro verás casos, incluso hubo gente que les ponían papeles para firmar en blanco o donde renunciaban a su antigüedad.

No obstante, desde Alternativa Sindical mandan un mensaje de tranquilidad a estos 500 trabajadores, que se irán al paro el 1 de enero, y le aseguran que cuando se resuelva el contrato volverán a su puesto. A partir del mes que viene, la seguridad de estos centros quedará en manos exclusivamente de la Guardia Civil, lo que complicará las labores de seguridad, ya que el servicio de vigilancia privada fue incorporado para reforzar y complementar el que da la benemérita.

Hay derecho a la subrogación. Claro que han intentado colar nuevos contratos y beneficiarse de esta situación las distintas empresas que han venido subrogando. Si fuera tan fácil como dices ninguna empresa Subrogaría pero como bien dicen desde Alternativa Sindical (Un sindicato poco sospechoso de defender intereses patronales) la gente de prisiones volverá a su puesto una vez entre otra empresa de seguridad.

cuestioneslaborales.es
Alejandro Aradas.
Contenido actualizado a 6 febrero 2017.

Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho -y están obligados también- a ser subrogados cuando se produzca cualquiera de estas situaciones:

- El convenio colectivo establece la obligación de subrogar.
- Existe sucesión de empresas en virtud del artículo 44 del Estatuto de los trabajadores.
- Lo establece un pliego administrativo de una contrata de una administración.

En esta entrada explicaremos los diferentes tipos de subrogación, las causas que lo justifican y los derechos de los trabajadores en cada caso.

Con carácter general, se puede indicar que todos los trabajadores subrogados tiene el derecho a que se le respeten todos las condiciones laborales que disfrutaban con anterioridad al cambio de empresario. La diferencia entre los distintos tipo de subrogación radica en las deudas y obligaciones anteriores a la subrogación.

¿Qué es la subrogación?
La subrogación es el cambio de titularidad de una empresa por otra, bien porque se transmite la totalidad de la empresa en su conjunto, o porque hay una transmisión de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, y ello supone para los trabajadores que hay un cambio de titularidad del empleador.

La empresa entrante tiene la obligación de contratar a todos los trabajadores afectados por la subrogación, y éstos tiene la obligación de ser subrogados.

Por otro lado, el nuevo empresario queda obligado a respetar los derechos laborales y de Seguridad Social de la anterior empresa, incluyendo el salario, la categoría, los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones hubiere adquirido el empresario cedente, si bien la extensión de las obligaciones y derechos varía en función de la causa que justificó la obligación de subrogar.

En definitiva, el único cambio que existe para el trabajador es la persona que le paga -denominada empleador- pero se le respetará el salario, antigüedad, jornada laboral, categoría, funciones…

Además, la empresa debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

En caso de que la empresa no respete alguno de estos derechos, el trabajador deberá demandar, y para el caso de que directamente no le subrogue, deberá demandar por despido para que éste sea considerado como improcedente o nulo.

Causas y consecuencias de la subrogación.
Las consecuencias que supone la subrogación para las partes depende de la causa que la haya motivado:

 - Si la subrogación viene motivada por aplicación del art.44 ET –sucesión de empresa-, el nuevo empleador, por lo tanto, la empresa entrante, sustituye a la saliente en su totalidad, y se subroga en derechos y obligaciones, por lo que tendrá que responder también de las deudas y obligaciones que la empresa saliente tenga respecto a los trabajadores, Seguridad Social y demás administraciones, siempre y cuando las mismas no hubieran prescrito o caducado. Es decir, en este caso, la nueva empresa no sólo tiene que respetar todos los derechos, sino que responde de cualquier deuda que la antigua empresa tenía con los trabajadores o con la Seguridad Social u otra administración.
   
- Si la subrogación viniera impuesta por cualquiera de las otras dos formas; por imposición de pliegos administrativos o por convenio colectivo, habrá que estar al contenido del mismo para determinar el alcance de la subrogación, pero en principio podríamos decir que en general, la empresa entrante no responderá de las deudas de la empresa saliente. Este criterio se está aplicando sin discusión por la jurisprudencia respecto a la obligación de subrogar por convenio, respecto a la obligación por pliegos de administrativos es más discutible.

La obligación que viene establecida por convenio.
En este supuesto la subrogación se produce cuando la misma se establece por la vía de un convenio colectivo estatutario, es decir, no es la empresa la que ha decidido subrogar al personal, sino que viene obligada por el convenio colectivo.

Este tipo de obligaciones convencionales es frecuente que se produzca en determinados sectores: limpieza, vigilancia y seguridad, hostelería, etc.

El convenio colectivo marcará la forma y condiciones de la subrogación, así como la obligación de la comunicación entre las empresas implicadas.

Para que la subrogación sea exigible, los trabajadores deben de encontrarse dentro del ámbito de aplicación del citado convenio. Conforme al art. 82.3 del ET los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia erga omnes -frente a todos- y, por lo tanto, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

A este respecto, son de especial interés las recientes sentencias del Tribunal Supremo, las cuales exoneran de responsabilidad a las empresas cesionarias frente a las deudas contraídas por las empresas cedentes con anterioridad a la transmisión, al entender que, en esos supuestos, la subrogación ha sido impuesta el convenio colectivo, y con sujeción exclusiva a las exigencias y límites en el mismo establecidos, y no puede asimilarse a una subrogación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores -sucesión de empresas- en el que sí que existiría dicha responsabilidad.

A mayor abundamiento, precisar que será responsabilidad de la empresa saliente cualquier consecuencia respecto de la falta de información que el convenio exigiese y no hubiese cumplido.  Por ejemplo, si no comunica la existencia de un trabajador, la correspondiente indemnización deberá de ser abonada por la empresa saliente que incumplió la obligación de suministrar la correspondiente información.

La subrogación por sucesión empresarial, art. 44 ET.
El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores –ET en adelante- define la sucesión de empresa como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En dicho artículo se establece la obligación de que el nuevo empleador se subrogue, es decir, asuma todas las obligaciones y los derechos laborales de los trabajadores de otra empresa.

Para determinar si existe o una sucesión empresarial, y por tanto, existe la obligación de subrogar habrá que determinar si existe una sucesión de una entidad económica. ¿Qué es una entidad económica? Debe ser definida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. En otras palabras, cuando una empresa continua con la actividad de otra.

No es fácil definir cuándo existe una sucesión de empresas por lo que habrá de valorarse cada caso de forma individual estudiando que elementos adquiere o utiliza la nueva empresa respecto de la anterior.

De hecho, la jurisprudencia fijada por el TJUE afirma que no siempre que se produce una sucesión de contratas existe transmisión y por tanto obligación de subrogación en los derechos de los trabajadores, debiendo valorar el juez si ha existido una sucesión de activos que permitan afirmar que existe transmisión de una empresa u organización con capacidad productiva.

Algunos ejemplos en los cuales pueden considerarse que existe sucesión sería en la sucesión de contratas en la que el aporte fundamental de la empresa que lo presta es la mano de obra y se contrata a todos los trabajadores que estaban anteriormente el servicio, cuando la empresa entrante compra todos los medios materiales a la empresa saliente y contrata a un alto porcentaje de los trabajadores que prestaban antes el servicio, etc.

La subrogación que viene establecida en los pliegos administrativos de las contratas.
No existe, y así lo ha entendido la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la obligación de subrogar en los supuestos de sucesión o relevo de empresas contratistas en las contratadas de la administración si no lo establece la administración en el pliego de condiciones.

Dicha obligación podrá ser establecida si así lo estima conveniente la administración correspondiente, pero ésta no tiene obligación alguna de establecerlo. Es decir, es potestad de la administración incluir o no la cláusula en la que establezca la obligación de subrogar.

Es más parte de la doctrina considera improcedente la imposición de la subrogación de los trabajadores en los pliegos porque entienden que esto supone rebasar el ámbito subjetivo propio de los contratos administrativos afectando a terceros ajenos al vínculo contractual, siendo ésta una cuestión que corresponda exclusivamente a empresarios y trabajadores.

Del mismo modo, por lo tanto, los limites y las consecuencias de la subrogación vendrán establecidas por el propio pliego de condiciones.

¿El trabajador se puede negar a la subrogación?
No, el trabajador está obligado a ser subrogado y debe aceptar esta situación.

No obstante, existe una excepción, cuando al personal laboral de la administración  u otro tipo de trabajador de una empresa privada se subroga por que así lo establece un pliego de condiciones administrativas o técnicas, y siempre que no exista un sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o lo obligue un convenio colectivo, el trabajador deberá prestar su consentimiento para que la subrogación sea efectiva. En caso contrario el trabajador deberá impugnar judicialmente la subrogación para que ésta sea nula.

Por lo tanto, cuando un pliego de condiciones establece la obligatoriedad de subrogar a cierto personal, deberá de comprobarse si existe además sucesión de empresas o lo establece el convenio, para saber si existe o no obligación.

Si no quiere subrogarse, la única opción que tiene es extinguir la relación laboral mediante una baja voluntaria. En dicho caso, perderá el derecho a una indemnización y a la prestación por desempleo.

Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad 2017 - 2020.

Artículo 14. Subrogación de servicios.
La subrogación se produce cuando una empresa sustituye de forma total o parcial a otra en la prestación de los servicios contratados por un cliente, público o privado, cualquiera que fuera la causa, en los supuestos y términos establecidos en este Convenio.

Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de los trabajadores de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo.

En virtud de la subrogación de personal, la nueva adjudicataria está obligada a integrar en su plantilla, subrogándose en sus contratos de trabajo, a los trabajadores de la empresa cesante en el servicio, cualquiera que sea la modalidad de contratación y/o nivel funcional de los trabajadores, siempre que se acredite el requisito de antigüedad establecido en los artículos 15 y 16 de este Convenio para cada colectivo, incluyéndose en el período de permanencia exigido las ausencias del trabajador del servicio subrogado establecidas en los artículos 56, 57, 63 y 65 de este Convenio Colectivo, las situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea su causa, excluyéndose expresamente las excedencias reguladas en el artículo 62, salvo los trabajadores que hayan sido contratados por obra o servicio determinado, de acuerdo con las especificaciones y normas que se pactan en los artículos siguientes.

Dadas las peculiaridades establecidas en la normativa laboral respecto de los jubilados parciales y sus relevistas, estos trabajadores quedan excluidos del mecanismo de subrogación, por lo que en caso de sustitución de empresas en la prestación de un servicio, permanecerán siempre en la empresa cesante, salvo que la empresa cesante cierre o desaparezca, o en el supuesto de que la empresa cesante pierda la totalidad de los servicios del lugar de trabajo en los términos del art. 58 del presente Convenio.

Artículo 15. Subrogación en servicios de vigilancia, sistemas de seguridad, transporte de explosivos, protección personal y guarderío rural.
Para los servicios de vigilancia sistemas de seguridad, transporte de explosivos, protección personal y guarderío rural, además de cumplir los requisitos establecidos en el artículo anterior, los trabajadores objeto de subrogación deberán encontrarse adscritos al contrato de arrendamiento de servicios o lugar de trabajo objeto de subrogación acreditando una antigüedad real mínima en el servicio o cliente objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca.

Asimismo procederá la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincida, aunque aquella sea inferior a siete meses.

Igualmente procederá la subrogación cuando exista un cambio en la titularidad de las instalaciones donde se presta el servicio.

bufetebuades.com
Luís Huerta Pérez.
2809/2018.

Responsabilidad por sucesión de empresa en virtud de auto de adjudicación en el seno de un concurso de acreedores.

El pasado 5 de junio de 2018, la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Supremo ha dictado sentencia en unificación de doctrina acerca de la recurrente cuestión relativa a si existe sucesión de empresa y, por tanto, subrogación de la adquirente en los derechos y obligaciones de la empresa transmitente con sus trabajadores, en el supuesto en el que una unidad productiva perteneciente a una empresa en situación de concurso, sea adquirida, en fase de liquidación, por una tercera empresa, cuando en el auto de adjudicación se consigna expresamente que no existe sucesión de empresa entre la concursada y la adjudicataria de los bienes.

Sobre tan interesante y manida cuestión, el Alto Tribunal efectúa examen de las distintas derivadas concurrentes y que seguidamente pasamos a detallar:

   Orden jurisdiccional competente

La primera cuestión que se plantea la Sala es la relativa al orden jurisdiccional competente para resolver si se produce transmisión de empresa en un supuesto en el que una empresa adquiere una unidad productiva en virtud de la liquidación efectuada en el seno de un procedimiento concursal.

La cuestión ha sido resuelta de forma reiterada por el propio Tribunal Supremo que ha sentado una consolidada doctrina al respecto, pudiendo citar las  Sentencias de 11 de enero de 2017;  18 de mayo de 2017; 5 de julio de 2017 y 11 de enero de 2018.

Conforme a las precitadas sentencias la competencia para resolver esa cuestión es de la jurisdicción social, porque en la resolución de ese problema se encuentra implicada la adquirente, quien no ha sido parte en el proceso concursal, ni como deudor ni como acreedor, al haberse limitado a comprar una unidad productiva de la concursada, razón por la que su relación con el concurso de acreedores se ha limitado a la compra de un activo de la masa. Así lo entendió, en particular, la sentencia de 29 de octubre de 2014  en la que se dijo: «En definitiva, sean cuales sean las circunstancias en las que se ha desarrollado la extinción colectiva de los contratos de los trabajadores en el marco de un concurso de acreedores de una empresa, así como la liquidación de los bienes de ésta, la cuestión de si posteriormente se ha producido o no una sucesión empresarial (art. 44 ET) es competencia de la jurisdicción social».

   Sucesión de empresa ex artículo 44 ET

Sentada la competencia del orden jurisdiccional social, afronta la Sala el examen acerca de cuándo se produce o no sucesión de empresa entre la empleadora del trabajador demandante y la adquirente, en el seno del concurso de la unidad productiva autónoma y, en consecuencia, si la adquirente se subroga en las obligaciones de la empleadora con sus trabajadores.

El  artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bajo el epígrafe «La sucesión de empresa» contempla, en su apartado 1, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Por su parte el apartado 2 del precepto puntualiza que se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria.

La  sentencia del Alto Tribunal de 14 de marzo de 2017, señaló lo siguiente: «Procede señalar a este respecto que la sucesión de empresa, regulada en el  artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores impone al empresario que pasa a ser nuevo titular de la empresa, el centro de trabajo o una unidad productiva autónoma de la misma, la subrogación en los derechos laborales y de Seguridad Social que tenía el anterior titular con sus trabajadores, subrogación que opera «ope legis» sin requerir la existencia de un acuerdo expreso entre las partes, sin perjuicio de las responsabilidades que para cedente y cesionario establece el apartado 3 del precitado artículo 44.

Siguiendo a la normativa y jurisprudencia comunitaria, dispone el Alto Tribunal que el elemento relevante para determinar la existencia de una transmisión consiste en determinar si la entidad de que se trata mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude. La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada, infiriéndose el concepto de entidad a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio.

Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trate, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y de la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente.

   Sucesión de empresa en virtud de la adjudicación por el Juez del Concurso

Seguidamente, la Sala entra a dilucidar si, cuando la adquisición de una unidad productiva se produce en virtud de la adjudicación que el Juez Mercantil efectúa en la fase de liquidación del concurso, nos encontramos ante el fenómeno de la sucesión de empresa regulado por el  artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Hay que poner de relieve que el citado precepto es una norma de carácter imperativo por lo que, únicamente en el supuesto en el que existiera una disposición que estableciera que en estos particulares supuestos de empresas en situación de concurso no se produce la sucesión de empresa, habría de admitirse que no opera el fenómeno de la sucesión.

El  artículo 148  de la Ley Concursal, en su apartado 1, contempla la posibilidad de enajenación unitaria del conjunto de establecimientos, explotaciones y cualesquiera otras unidades productivas de bienes y servicios del concursado o de cualquiera de ellos, sin hacer referencia alguna a si se produce o no sucesión de empresa respecto al adquirente, a diferencia de lo que sucede en el artículo 149.2 de la propia Ley al fijar las reglas legales supletorias: «Cuando como consecuencia de la enajenación una entidad económica mantenga su identidad […] se considerará a efectos laborales que existe sucesión de empresa».

La clave para la solución del supuesto aparece en el apartado 4 del propio artículo 148, que dispone: «En el caso de que las operaciones previstas en el plan de liquidación supongan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, incluidos los traslados colectivos, o la suspensión o extinción colectivas de las relaciones laborales, previamente a la aprobación del plan, deberá darse cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64» –procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, incluidos los traslados colectivos y de suspensión o extinción colectivas de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso–. Tal exigencia obedece a que se trata de evitar que la totalidad de los trabajadores de la empleadora, con las condiciones de trabajo que tenían, pasen a la adjudicataria con todos sus derechos. Si la adquisición de una unidad productiva autónoma en el seno del concurso no supusiera que existe sucesión de empresa, esta previsión normativa sería superflua, ya que la adquisición de la unidad productiva autónoma no conllevaría la asunción de los trabajadores de la empleadora, por lo que el plan de liquidación habría de limitarse a contemplar las condiciones de la realización de bienes y derechos del concursado, pero sin previsión alguna respecto a la situación de los trabajadores. Si del precepto resultare que no hay sucesión de empresa sería única y exclusivamente la empleadora la responsable de adoptar las medidas legales para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, extinciones colectivas, etc. de sus trabajadores, pero estas medidas no tendrían que aparecer ligadas a la aprobación del plan de liquidación de los bienes de la masa activa ya que la adquirente sería por completo ajena a la suerte de los trabajadores de la empleadora.

La dicción del apartado 4 del  artículo 148 de la Ley Concursal nos conduce a la conclusión de que la norma no ha excluido que la adquisición de una unidad productiva en el seno del concurso suponga sucesión de empresa sino, al contrario, de forma indirecta está admitiendo que en dicho supuesto se produce sucesión de empresa.

Por otra parte hay que señalar que en el preámbulo de la  Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, concursal, se consigna: «En definitiva, esta ley aporta al instituto del concurso una mayor seguridad jurídica, la apertura de nuevas vías alternativas que buscan el equilibrio entre la viabilidad de la empresa y la necesaria garantía judicial, el impulso de los medios electrónicos, así como la simplificación y la agilización procesal, sin olvidarse de efectuar una notable mejora de la posición de los trabajadores».

La finalidad de la reforma es, por tanto, mejorar la posición de los trabajadores en el concurso, finalidad que se consigue aplicando la subrogación en los supuestos de adjudicación de una unidad productiva en los términos anteriormente consignados.

No se opone a la anterior conclusión que el apartado 2 del precitado artículo 148 disponga que «[…] el juez, según estime conveniente para el interés del concurso, resolverá mediante auto aprobar el plan en los términos en que hubiera sido presentado […]» ya que el interés del concurso no puede erigirse en la norma suprema que rija la adjudicación de los bienes pues habrán de respetarse las normas imperativas de nuestro ordenamiento jurídico, entre las cuales se encuentra el  artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo no contradice a todo lo razonado el que el  artículo 149 de la Ley Concursal, al establecer las reglas legales supletorias, para el supuesto de que no se aprobase el plan de liquidación, haya dispuesto, en su apartado 2: «Cuando como consecuencia de la enajenación…una entidad económica mantenga su identidad […] se considerará, a los efectos laborales, que existe sucesión de empresa», previsión que no aparece expresamente contemplada en el  artículo 148 de la Ley Concursal, que regula el plan de liquidación, ya que, como ha quedado anteriormente razonado, la sucesión de empresa opera por mor de lo dispuesto por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores con carácter imperativo, siempre que no exista una norma que la excluya expresamente.

Por último hay que poner de relieve que la adición a la Ley Concursal, por la  Ley 9/2015, de 25 de mayo del artículo 146 bis, no supone que con anterioridad no se produjera sucesión de empresa en los supuestos de adjudicación de una unidad productiva en fase de convenio.

A este respecto procede señalar que el Preámbulo de la Ley 9/2015, de 25 de mayo, en su apartado IV establece:

«En materia de liquidación se modifican determinados preceptos del Capítulo II del  título V de la Ley Concursal con el objeto de facilitar el desarrollo de esta fase de procedimiento concursal. Se trata, como se ha expuesto previamente, de garantizar en lo posible la continuación de la actividad empresarial, facilitando, fundamentalmente, la venta del conjunto de los establecimientos y explotaciones del concursado o de cualesquiera otras unidades productivas.

Así, se introduce la subrogación «ipso iure» del adquirente en los contratos y licencias administrativas de que fuera titular el cedente (artículo 146 bis) y se arbitran los mecanismos de exención de responsabilidad por deudas previas, salvo en determinados casos especiales que por su singularidad siguen mereciendo una especial tutela, como es el caso de las deudas frente a la Seguridad Social o a los trabajadores».

El preámbulo consigna que no existe exoneración por deudas previas –artículo 146 bis de la Ley Concursal– en casos especiales, como las deudas frente a los trabajadores, que siguen mereciendo una especial tutela, es decir que la no exoneración en las deudas frente a los trabajadores no se ha introducido «ex novo» por vía del artículo 146 bis añadido por la  Ley 9/2015, sino que se mantiene la tutela que se otorgaba a dichos créditos.

   Alcance de la responsabilidad por deudas anteriores a la sucesión

Habiéndose producido sucesión de empresa entre la empleadora de la trabajadora y la adquirente, en el seno del concurso resta por determinar las responsabilidades exigibles a esta última, teniendo en cuenta que la adquirente se subrogó en los contratos de trabajo vigentes a la fecha de la adjudicación pero no en contratos extinguidos por despido a dicha data.

En virtud de lo establecido en el  artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores el cedente y el cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

Entiende la Sala que la responsabilidad debe alcanzar también a esas deudas anteriores a razón de los siguientes criterios hermenéuticos: a) Desde una interpretación meramente literal del apartado en cuestión es perfectamente posible deducir que lo que el legislador quiso establecer fue no solo la garantía de la subrogación, sino también la garantía de la responsabilidad solidaria de ambos empresarios sobre deudas laborales del cedente sin distinguir entre anteriores y posteriores, puesto que en términos jurídicos subrogarse no es otra cosa que colocarse uno en el lugar del otro, tanto en la titularidad de los derechos que éste tuviera como en relación con sus obligaciones; b) Desde un criterio de interpretación lógico y sistemático se llega a la misma conclusión, puesto que el apartado final del precepto al referirse sólo a las transmisiones ‘inter vivos’, lo que está haciendo es equiparar esta modalidad de sucesión a lo que ya está previsto en el  Código Civil para la sucesión ‘mortis causa’, pues la responsabilidad de los herederos en caso de transmisiones por causa de muerte ya está garantizada por las normas generales en materia de sucesión a salvo la aceptación de la herencia ‘a beneficio de inventario’ –arts. 659 y siguientes del Código Civil–, y si contiene aquella concreción es porque en nuestro Código Civil no existe esa misma previsión de responsabilidad por transmisiones derivadas de actos ‘inter vivos’; c) La responsabilidad solidaria de que aquí se trata no significa que el sucesor deba responder por unas deudas ajenas sin más, sino que responderá sin perjuicio de poder reclamarlas del verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y en ocasiones sin su consentimiento como a favor de los empresarios responsables si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que sólo se mantiene viva durante tres años a contar de la transmisión.

Se trata, en definitiva, de considerar en una interpretación finalista de esta previsión legal, que estamos ante una cláusula anti fraude que, por otra parte, ha sido aceptada tradicionalmente como tal no solo por la doctrina jurisprudencial antes citada, sino por la propia doctrina mercantilista, pues no cabe olvidar que una empresa tiene el precio que resulta de restar a los activos las deudas que pudiera tener, por lo que no es congruente con la lógica del mercado aceptar la compraventa de empresas sin el cómputo de las deudas preexistentes, en este caso las deudas laborales.

Enviar presuntos mensajes de tranquilidad a los Vigilantes de Seguridad de Ombuds que están en estos servicios,sin un documento por escrito o una sentencia firme que les garantice el puesto de trabajo,
no parece una opción muy prudente. Y menos en los tiempos que corren en que hasta lo imposible a veces es posible.

Yo por lo unico que me gustaria que los servicios se cubrieran seria por los 500 empleados compañeros vigilantes pero en el fondo me gustaria que quedaran desiertos muchos servicios que no son ni saludables ni apropiados para ningun vigilante como metro o renfe , tiendas o supers etc, en las condiciones actuales.

Deberían empezar a pensar que nosotros que somos quienes mantenemos a ellos, a todos, a muchísima gente tenemos la llave para acabar con todo eso y conseguir lo que queremos, pero para eso deberíamos prescindir de sindicatos y sindicalistas y hacerlo desde la union sin asociaciones interesadas en cuotas como alguna nueva que ha salido etc , simplemente con los mecanismos de reunion que tenemos no los aprovechamos, mecanismos como este foro, las redes sociales etc