7 formas de protegerte ante un despido

7 formas de protegerte ante un despido
Protección 1: reducirse voluntariamente la jornada.
Sin duda el método que más se está utilizando. La reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menores o discapacitados o bien por cuidado directo de familiares lleva consigo protección contra despido. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 8 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.
Otra ventaja muy importante es que si la reducción es grande a la empresa podría no interesarle despedirte, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción. Es decir que despedir a un trabajador con reducción en el mejor de los casos (para la empresa) les costaría lo mismo que despedir al que no tiene reducción. Pero en el peor de los casos funcionaría la protección y el despido sería anulado, con lo que tendrían que readmitirle pagándole todo lo que haya dejado de cobrar mientras hubiera estado fuera de la empresa. Por ello se pensarán dos veces intentar despedir a quien tenga reducción voluntaria.
Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a dicha reducción y que la reducción mínima es del 12,5%, por lo que tu salario se reducirá como mucho en la misma proporción.
Eso sí: la reducción hay que hacerla bien, impidiendo los truquitos de las empresas y de la Asesoría Pepe. Si estás interesado, puedes pedir la redacción profesional de documentos personalizados de reducción de jornada.
Protección 2: ser delegado de personal o delegado sindical.
Los delegados de personal (forman el comité de empresa) son elegidos por votación por y entre los trabajadores de la empresa en las conocidas “elecciones sindicales”, en las que no pueden presentarse ni votar los dueños y administradores de la empresa. En cambio, los delegados sindicales son los delegados de la sección sindical, que tiene que estar constituida previamente en la empresa (cosa que sólo se suele hacer en las empresas muy grandes), y son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa que estén afiliados a ese mismo sindicato y por nadie más.
Ambos tipos de delegados tienen la misma protección contra el despido, que se mantiene de forma indefinida hasta un año después de que se pierda la condición de delegado. Ésta no se pierde hasta que no se nombra al siguiente, por lo que la protección es “indefinida” hasta que no haya nuevas elecciones sindicales (delegados de personal) o elecciones de la sección sindical (delegados sindicales). Es decir, la protección no acaba necesariamente a los 4 ó 5 años, porque si no se celebraran nuevas elecciones se mantendría indefinidamente. No hay ninguna diferencia entre delegados de personal y delegados sindicales a nivel de protección y de derechos de información y documentación; pero sí hay diferencias en otros temas:
Los que salen de las elecciones que organizan los principales sindicatos son los delegados de empresa, no los sindicales, aunque normalmente la gente los llama delegados sindicales de forma errónea. Por tanto los delegados más habituales son los de personal, que son los que forman el comité de empresa.
Sólo se pueden celebrar elecciones sindicales para delegados de personal en las empresas que tengan al menos 6 empleados. Pero se puede constituir una sección sindical y nombrar un delegado sindical en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores. El único requisito es que al menos haya un trabajador de la empresa afiliado a dicho sindicato, que puede constituir la sección y nombrarse delegado a sí mismo. No es necesario que su sindicato se presente a las elecciones sindicales y menos aún que haya sacado ni un solo voto.
Los delegados de personal tienen horas sindicales, pero los delegados sindicales no.
Para ser delegado de personal tienes que ganar unas elecciones en las que participarán todos los trabajadores de tu empresa. En cambio para ser delegado sindical basta con que tu sindicato constituya una sección sindical, para lo que sólo le hace falta tener un afiliado, y luego ser elegido delegado sindical, pero sólo por los trabajadores que estén afiliados a ese sindicato, no por todos los trabajadores.
El despido sería nulo si fuera a consecuencia de ejercer actividad sindical, aun sin ser delegado de ningún tipo.
Protección 3: maternidad.
Estás protegida desde el mismo momento en que te quedes embarazada hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses. El Supremo confirmó que ya no es necesario informar a la empresa del embarazo.
Después del nacimiento podrás iniciar un proceso de reducción voluntaria de jornada para comenzarla el mismo día que el bebé cumpla los 9 meses, con lo que mantendrías la protección hasta que cumpliera los 8 años.
Protección 4: excedencia por cuidado.
esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizá el método más efectivo de protección porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después.
No necesitas el permiso ni la confirmación de la empresa para empezar con estas excedencias. Lo único que tienes que hacer es comunicárselo y si no les gusta que se aguanten. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar como se quiera.
Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto concreto durante el primer año. A partir del primer año tienes reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto, con lo que podrías tener que reincorporarte incluso en otra ciudad, si estuviera la vacante en otro centro de trabajo de la misma empresa.
Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.
El método de protección más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando no pueden despedirte por haber demandado.
No se trata de inventarse causas de demanda. Seguro que en tu empresa tienes causas ciertas y sobradas para demandar. Lo más típico es que estés cobrando menos y/o trabajando más de lo que dice en el convenio de obligatoria aplicación. Eso si es que además no se han “equivocado” de convenio. En cualquiera de estos casos puedes poner una demanda de reclamación de cantidad, con lo que tendrán que pagarte lo que te deban de los 12 meses anteriores con un 10% de interés anual y además empezar a pagarte correctamente desde entonces.
La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado, demandado o denunciado.
Protección 6: permiso de paternidad.
El permiso de paternidad de 13 días es independiente del permiso de 2 días (o más si lo dice el convenio) por nacimiento. La gran y desconocida ventaja de disfrutar este permiso es que si lo haces tendrías protección hasta el día de antes en que el bebé cumpliera 9 meses. Esta protección opera igual aunque no disfrutes del permiso de paternidad completo. Por tanto los padres que no se atrevan a disfrutarlo completo podrían disfrutar al menos de 1 día del mismo y así tendrían la protección igual, siempre y cuando os firmen un escrito por el cual comunicáis que vais a disfrutar de x días de permiso de paternidad.
Por cierto que este permiso no es obligatorio disfrutarlo inmediatamente después del nacimiento sino que lo podéis disfrutar mientras duren las 16 semanas de suspensión de la madre e incluso justo después de que acaben.
Protección 7: adopción.
La protección en caso de adopción de niños menores de 6 años es la misma que en caso de embarazo, salvo que es tanto para hombres como para mujeres. Es decir que estás protegido durante 9 meses desde el mismo día de la adopción siempre y cuando disfrutes del permiso de 16 semanas al que tienes derecho. Ten en cuenta que este permiso se puede repartir entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez o uno después del otro. El caso es que para protegerte disfrutes de al menos 1 día de permiso, aunque dejes a tu pareja las otras 15 semanas y 6 días.
El Supremo sentenció que hay derecho a permiso de 16 semanas aunque adoptes a los hijos que tu pareja (sea hombre o mujer) hubiera tenido en una relación anterior siempre y cuando sean menores de 6 años. Por tanto, adoptar a los hijos de tu pareja puede ser un buen método para obtener no solo un permiso retribuido de 16 semanas sino también una protección de 9 meses.


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