Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

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Guía para entender la reforma laboral.

En este artículo encontrarás los principales temas que aborda la popularmente conocida como “reforma laboral”. Una reforma laboral que ya podemos catalogar como oficial en España tras su reciente aprobación en Consejo de Ministros y posterior publicación en el BOE.

Los contratos temporales, los convenios colectivos, la formación, los contratos fijos-discontinuos o los ERTEs son algunos de los principales pilares laborales que se han modificado.

Reforma laboral y contratos temporales
A través del Estatuto de los Trabajadores se recupera la presunción general de que un contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido. Es decir, el contrato de trabajo se presumirá concertado de forma indefinida. Precisamente este es el espíritu de la reforma, la cual apuesta claramente promocionar e impulsar el uso de la contratación con carácter preferente.

En segundo lugar, se observan cambios significativos en el nuevo modelo de contratación temporal.

Una de las novedades en materia de contratación temporal que introduce la reforma laboral es que se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada. A partir de ahora, se unifican las causas de temporalidad en dos supuestos:

por circunstancias de la producción: obedece a causas productivas.
Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
Si el contrato obedece a circunstancias de la producción previsibles, la duración máxima del mismo es de 90 días en el año natural.
por sustitución: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa. La duración no podrá ser superior a 3 meses (no renovable). Es posible que se fije un plazo inferior se así lo fija el convenio colectivo.
Por tanto, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

¿Qué supone esto? Que se suprimen las modalidades contractuales de duración temporal vigentes hasta la reforma laboral (desaparece el contrato de obra y servicio, eventual e interinidad).

Ante este cambio, las empresas tienen un plazo de 3 meses para adaptar sus contratos temporales vigentes.

Reforma laboral y contrato formativo
Otra de las novedades de la reforma laboral es la relativa a la contratación formativa.

Se suprimen las anteriores modalidades contractuales y se crea el llamado contrato formativo, el cual tiene dos modalidades diferentes:

El contrato de formación en alternancia.
Este tipo de contrato de formativo busca compatibilizar la actividad laboral (retribuida) con la formación profesional o estudios universitarios.

No todos pueden concertarlo, hay un límite de edad (30 años en algunos supuestos)
Tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
Es retribuido.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
Hablamos del segundo tipo de contrato formativo, destinado a quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

Debe concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
En cuanto a la duración del contrato, no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año.
Es retribuido.
Reforma laboral y contratos fijos-discontinuos
Además, la reforma laboral amplía los supuestos para concertar un contrato fijo-discontinuo, que ahora serían los adecuados para:

Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para los de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida.
Reforma laboral y ERTEs
En relación a los ERTEs, ahora la norma afirma que se pueden reducir jornada o suspender temporalmente contratos de trabajo, por causas ETOP (se exigen que sean de carácter temporal).

También se prevé la posibilidad de suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor temporal.Es decir, se regula el ERTE por Fuerza Mayor temporal determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Hay determinadas normas que son comunes tanto para los ERTE ETOP como para los ERTE por Fuerza Mayor temporal. Entre otros, se prioriza la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contrato y se establece la prohibición de realizar horas extra, nuevas externalizaciones de la actividad o nuevas contrataciones laborales.

Creación del Mecanismo RED
Por otro, lado, se crea el denominado Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de empleo. Un mecanismo que tiene como principal objetivo permitir que las empresas soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este mecanismo está compuesto por dos modalidades:

Cíclica de duración máxima de un año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización.
Sectorial: se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Estos nuevos ERTE tienen que ser activados por el Consejo de Ministros. Las empresas pueden acogerse a ellos tras consultarlo con la representación legal de los trabajadores.

Negociación colectiva y convenios colectivos
La reforma laboral permite mantener la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

Ultraactividad plena
Además, otra de las novedades que nos deja la reforma laboral es que se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo. O, dicho, de otro modo: transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

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Contratos Temporales.
"Una de las novedades en materia de contratación temporal que introduce la reforma laboral es que se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada. A partir de ahora, se unifican las causas de temporalidad en dos supuestos:

por circunstancias de la producción: obedece a causas productivas.
Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
Si el contrato obedece a circunstancias de la producción previsibles, la duración máxima del mismo es de 90 días en el año natural.

por sustitución: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa. La duración no podrá ser superior a 3 meses (no renovable). Es posible que se fije un plazo inferior se así lo fija el convenio colectivo.
Por tanto, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

¿Qué supone esto? Que se suprimen las modalidades contractuales de duración temporal vigentes hasta la reforma laboral (desaparece el contrato de obra y servicio, eventual e interinidad).

Ante este cambio, las empresas tienen un plazo de 3 meses para adaptar sus contratos temporales vigentes."

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Negociación colectiva y convenios colectivos.
La reforma laboral permite mantener la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

Ojo con las low cost, piratas, y las descolgadas con convenio propio.

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