Declarado nulo el despido de un trabajador que manifestó su voluntad de presentarse en las elecciones sindicales

Declarado nulo por vulneración del derecho de libertad sindical el despido de un trabajador que fue despedido poco después de manifestar su voluntad de presentarse en las elecciones sindicales (sentencia del TSJ de Navarra de 17 de enero de 2020).

El caso concreto enjuiciado

Un trabajador (vigilante de seguridad) fue despedido disciplinariamente mediante correo electrónico de 18 de febrero de 2018 y con efectos del día 21 de febrero. El trabajador fue despido por unos hechos concretos producidos el día 13 de febrero (en concreto, por olvidarse dentro de un cajero las llames de acceso al mismo).

En fecha no determinada del último trimestre de 2018, el demandante se puso en contacto con Dª. Ascension , responsable de operaciones de La Rioja, Navarra y Álava y superior jerárquica suya, comunicándole su intención de presentarse a las elecciones sindicales por «Alternativa Sindical», preguntándole si podía tener por ese motivo algún problema.

La Sra. Ascension le dijo que por su parte no había ningún problema pero que lo tenía que hablar con D. Luis Pablo , Jefe de operaciones de la Zona Norte.

El demandante comunicó a sus compañeros su intención de presentarse a las elecciones sindicales.

La Sra. Ascension comentó este hecho con D. Luis Pablo y éste le comunicó que no quería tener problemas con la Delegación y que no quería tener otro San Emeterio, en relación a un trabajador de Álava que era representante sindical y que, a entender del Sr. Luis Pablo , estaba creando problemas y no se le podía despedir.

En la Delegación preocupaba la elección de miembros del sindicato «Alternativa Sindical» pues, al parecer, estaba siendo problemático en Madrid.

Tras estas conversaciones, la Sra. Ascension habló en dos ocasiones por teléfono con el demandante entre enero y febrero de 2019, y le recomendó que se dejara de tonterías, que debía tener precaución, que querían seguir contando con él en la empresa, que se podía buscar un problema y que a la empresa le saldría muy barato su despido.

El demandante contestó a la Sra. Ascension que no quería causar problemas en la empresa ni ser destructivo, a lo que ésta le insistió en que presentarse a las elecciones podía causarle problemas.

La decisión de despedir al demandante fue tomada por la empresa, a propuesta del Sr. Luis Pablo mediante un correo electrónico de 18 de febrero de 2018.

La sentencia

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Navarra declaran la nulidad del despido por vulneración del derecho de libertad sindical.

En definitiva, razona la sentencia, el trabajador demandante fue despedido por olvidar dentro del cajero las llaves de acceso al mismo, con el resultado descrito, lo que si bien supone un incumplimiento de sus obligaciones laborales, no es susceptible de ser incluido en los preceptos que se alegan en la carta de despido, ni puede, dadas las circunstancias concurrentes, conformar una falta muy grave susceptible de despido.

Las conductas que se recogen en los artículos 74.5, 74.12 y 74.20 del Convenio aplicable, implican un comportamiento doloso o de imprudencia inexcusable en el trabajador que en modo alguno concurre en el caso enjuiciado, resultando la reacción empresarial completamente desproporcionada.

Lo único cierto, razona la sentencia, es que el demandante, tras manifestar a la empresa y a sus compañeros de trabajo, su voluntad de presentarse en las elecciones sindicales como nº 1 en la lista de «Alternativa Sindical», recibió la recomendación, en al menos dos ocasiones, de no presentarse a las mismas, y la advertencia de que podía buscarse un problema y que a la empresa le saldría barato su despido.

De este modo, deja claro el TSJ, la actuación empresarial, lejos de facilitar el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a libertad sindical, desarrolló comportamientos tendentes a evitar tal actividad, con amenazas veladas de despido o consecuencias perjudiciales para el trabajador que conforman indicios, más que suficientes, para traspasar a la empresa la carga de probar que su comportamiento nada tiene que ver con la decisión del trabajador de representar a los trabajadores de la empresa.

Si a ello unimos, señala la sentencia, que la imputación realizada no puede enmarcarse en los preceptos base para el despido, que la decisión de despedir, atendidas las circunstancias concurrentes, es manifiestamente desproporcionada, que el trabajador nunca antes ha sido sancionado, que la empresa no ha sancionado con despido otros comportamientos que han supuesto la inutilización de un cajero, y que el perjuicio empresarial ha sido mínimo, solo podemos concluir que el despido no se encuentra desvinculado a la intención del trabajador de presentarse a las elecciones sindicales.

Por tanto, al no haberse desvirtuado el panorama indiciario descrito, solo cabe la confirmación íntegra de la sentencia dictada en la instancia (nulidad del despido) al no apreciarse ninguna de las infracciones que se dicen cometidas.

Fuente: sincro.com.es
Autora: Estela Martín

cuestioneslaborales.es
Alejandro Aradas.
Contenido actualizado a 16/03/2019.

El despido nulo en España.

La consecuencia de un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. Pero no lleva aparejada ningún tipo de indemnización.

Cuando un trabajador es despedido puede demandar a la empresa por despido improcedente o por despido nulo.

   La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque no existen causas justificadas para la medida, o no se ha puesto a disposición del trabajador en el momento del despido de la correspondiente indemnización.
   La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué el trabajador ha sufrido algún tipo de discriminación prohibido en la ley.

Si demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe de entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado la demanda al haberle sido estimada sus pretensiones por considerar el despido improcedente.

Causas del despido nulo.
El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La jurisprudencia también ha indicado que los despidos como represalias a las demandas realizadas por los trabajadores para la tutela de sus derechos serán considerado nulas, es lo que se conoce como garantía de indemnidad. También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.

Consecuencias.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido. No obstante, existen dos circunstancias que modifican esta consecuencia:

   El trabajador consigue otro trabajo.  El empresario podrá descontar el salario percibido por el trabajado en su nuevo trabajo, de los salarios dejados de percibir del empleo en el que fue despedido.
   El trabajador percibió prestaciones por desempleo. El trabajador no tiene que devolver nada, en su lugar es el empresario el que deberá ingresar a la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Por su parte, el trabajador percibirá por parte de la empresa, la diferencia entre el paro y su sueldo.

En cualquiera de los dos casos, el trabajador no puede ser parte perjudicada y debe de cobrar el mismo salario como si nunca hubiese existido esa demanda. En este sentido, el empresario deberá cotizar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

Indemnización.
El despido calificado como nulo por los tribunales no lleva aparejado ningún tipo de indemnización. En este sentido, sólo tiene como consecuencia la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo ya mencionada.

Ahora bien, tendrán que abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia, con los descuentos comentados anteriormente. Son los conocidos como salarios de tramitación.

¿Tiene el trabajador la obligación de volver a su puesto de trabajo?
Sí, tiene la obligación de reincorporarse. De hecho, sino se reincorpora perderá el derecho a los salarios de tramitación y será considerado como abandono del puesto de trabajo.

Para cobrar los salarios de tramitación, se debe trabajar al menos un día después de la reincorporación.

Sólo en los casos de mobbing o acoso laboral se permite al trabajador no acudir a su puesto de trabajo, y conseguir además de los salarios de tramitación una indemnización por despido improcedente.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia.
Si la sentencia en primera instancia califica el despido como nulo, el empresario deberá cumplir la sentencia de forma provisional y abonar al trabajador todos los salarios atrasados y readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

No obstante, puede suceder, que alguna de las dos partes no quiere que el trabajador se reincorpore al trabajo.

   El empresario no quiere que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo. En este caso tendrá igualmente la obligación de abonar los salarios como si el empleado estuviese trabajando.
   El trabajador no quiere volver a la empresa. Sólo en casos de mobbing o acoso laboral, se le permite al trabajador no ser reincorporado a la empresa, cobrando el salario como si estuviera trabajando.  Si el trabajador no se encontrara en esta situación y ante la negativa de volver a la empresa, las consecuencias serían, según  La STSJ de Andalucía de fecha  24/05/2000, no recibir los salarios durante la tramitación del recurso, pero no serían causa para un nuevo despido.

Plazo para incorporarse a la empresa.
El plazo para reincorporar al trabajador deberá estar recogido en la sentencia. No obstante, si no admite  al trabajador el juez competente requerirá al empresario para que en el plazo de tres días reponga al trabajador en su puesto de trabajo.

Si el empresario sigue sin procederé a la readmisión, o lo hiciera en diferentes condiciones de las que tenía el trabajador antes de ser despedido, el trabajador podrá acudir ante el juzgado para iniciar un incidente de no readmisión. Si el juez estima que el trabajador no ha sido readmitido, o no tiene las mismas condiciones que antes  ordenará reponer al trabajador a su puesto dentro de los cinco días siguientes a la fecha de dicha resolución.

En último caso adoptará las siguientes medidas coercitivas:

   El secretario judicial requerirá la ejecución de una cantidad equivalente a seis meses de salario, tantas veces como fuese necesario.
   El trabajador continuará en alta a la Seguridad Social.

Cuándo no es posible readmitir al trabajador.
Si se acredita que el trabajador no puede ser readmitido a la empresa por cese o cierre de la misma, se declara extinguida la relación laboral. El trabajador percibirá la indemnización y salarios dejados de percibir.